| Sažetak | U 21. stoljeću, vremenu globalizacije, ubrzanog razvoja tehnologija i inovacija, ljudski potencijali postaju najvažniji čimbenik razvoja i opstanka poslovne organizacije, a upravljanje njima postaje najznačajnija poslovna funkcija.
U radu je aktualizirana problematika kvalitete upravljanja ljudskim potencijalima u malim do srednje velikim poduzećima s ciljem prikaza svih najznačajnijih kadrovskih procesa upravljanja ljudskim potencijalima. U teorijskom je dijelu to učinjeno na osnovu procesnog modela HR Navigatora. Procesi pribavljanjanja i odabira, obuke i razvoja, upravljanja karijerom, motivacije, komunikacije, nagrađivanja, upravljanja uspješnošću, strateškog usmjeravanja i administriranja, podjednako su važni, međusobno ovisni i trebaju biti sastavni dio procesa upravljanja ljudskim potencijalima, u velikim, ali i u srednjim i malim poduzećima. U okviru empirijskog istraživanja provedena je analiza upravljanja ljudskim potencijalima na primjeru građevinsko-konzultantske tvrtke Gekon-Zagreb d.d., po svim točkama HR Navigatora. Metodom strukturiranog intervjua s predsjednikom uprave i voditeljicom zajedničkih službi te anketnim upitnikom koji je popunilo ukupno četrdeset dvoje zaposlenika nastojalo se ispitati postoji li raskorak između sadašnjeg i poželjnog stanja upravljanja ljudskim potencijalima i shvaćanju važnosti pojedinih procesa iz pozicije vodstva te zaposlenika. Rezultati istraživanja ukazuju na slabosti u području nedovoljno razrađenog sustava nematerijalnog nagrađivanja, neprovođenju godišnjih razgovora, ispitivanju organizacijske klime i zadovoljstva zaposlenika. Kao dobro vođeni procesi označeni su pribavljanje i selekcija, mjerenje i praćenje uspješnosti, upravljanje karijerom, materijalna nagrađivanja, uređenost administracije te zaštita na radu. Najveće razilaženje u shvaćanju važnosti pojedinih procesa između menadžmenta i zaposlenih odnosi se na manje uobičajene oblike nematerijalnog nagrađivanja. |
| Sažetak (engleski) | In the 21st century, the time of globalization, accelerated development of technologies and innovations, human resources are becoming the most important factor in the development and survival of a business organization, and managing them is becoming the most important business function. This thesis presents the issue of the quality of human resources management in small and medium-sized enterprises with the aim of presenting all the most important human resources management processes. In the theoretical part, this was done on the basis of the HR - Navigator process model. Processes of acquisition and selection, training and development, career management, motivation, communication, rewarding, performance management, strategic direction and administration are equally important, interdependent and should be an integral part of the human resources management process in large and medium and small enterprises. As part of the empirical research, an analysis of human resources management was conducted on the example of the construction consulting company Gekon-Zagreb, d.d., at all points of HR-Navigator. The method of structured interview with the President of the Management Board and Head of Joint Services, and a questionnaire filled out by a total of forty-two employees sought to examine whether there is a gap between the current and desirable state of human resources management and understanding the importance of individual processes. The results of the research indicate weaknesses in terms of insufficiently developed system of intangible rewards, non-conduct of annual interviews, examination of the organizational climate and employee satisfaction. Well-managed processes include acquisition and selection, performance measurement and monitoring, career management, material rewards, orderly administration and safety at work. The biggest gap in understanding the importance of certain processes between management and employees is related to less common forms of intangible rewards. |
